Når man som medarbejder skal være selvledende, handler det i store træk om, at man tager ansvaret for sine egne opgaver og hvordan de løses. Men ud over det, ligger der også i begrebet, at man er med til at udvikle både sig selv og virksomheden. At man er selvledende betyder dog ikke, at man ingen leder har. Det betyder blot at lederens rolle bliver en anden, og at man som medarbejder ikke hele tiden bliver tjekket og kigget over skulderen. For at kunne fungere godt som selvledende er det nødvendigt at de faglige kompetencer er på plads, men også selvtillid og selvfølelse er vigtig når man skal kunne motivere sig selv i dagligdagen. I sin mest velfungerende version, skaber selvledelse ansvarlige og engagerede medarbejdere. Risikoen – og det, der må forebygges, er at medarbejderne kører sig selv for hårdt og ender med at få stress. 
Leder for selvledende medarbejdereAt være leder for selvledende medarbejdere kan lyde som et paradoks. Faktisk er det sandsynligvis det største ledelsesprojekt i dette århundrede. Den gamle lederrolle, som handlede om styring og kontrol glider mere og mere i baggrunden for en ny ledelsesfunktion som handler meget mere om uddelegering, samarbejde og visioner. Det være lidt af en udfordring for en leder eller mellemleder, at have ”selvledende” medarbejdere, og det vil ofte stille større krav til en psykologisk funderet viden om lederskab, organisatorisk kommunikation og selvledelse. Ligesom det øger kravet om selvindsigt hos lederen. Kompetente ledere er afgørende for at kunne skabe de rammer, der kræves i en virksomhed for at videreudvikle medarbejdernes selvledelseskompetence. Og for at sætte de overordnede rammer, og skabe den sammenhængskraft, der gør, at medarbejdernes kompetencer bliver anvendt på bedste måde – og anvendt til at fremme virksomhedens mål. En selvledende arbejdsstyrke stiller store krav til ledelse, og stiller – ud over uddelegering af opgaver og ansvar – også krav til lederens evner for at støtte den enkelte medarbejder gennem motivering og coaching. | 
